В Чехии компании затягивают поиск сотрудников из-за завышенных требований к кандидатам

Несмотря на увеличение числа соискателей, чешские работодатели продолжают испытывать трудности с заполнением вакансий. Одной из причин эксперты называют чрезмерные требования к кандидатам, из-за которых работодатели упускают подходящих специалистов.

Согласно исследованию ManpowerGroup, в четвёртом квартале 2026 года нанимать новых сотрудников планируют 37 % чешских работодателей. При этом почти треть компаний отмечает увеличение сроков поиска персонала, объясняя ситуацию нехваткой людей с необходимыми навыками.

Похожие тенденции наблюдаются и на международном рынке труда. Согласно данным LinkedIn, опубликованным в конце сентября 2026 года, соискатели отправляют в среднем на 30 % больше откликов на вакансии, чем до пандемии. Одновременно глобальная активность работодателей по найму на платформе снизилась на 30 %.

Другой опрос LinkedIn показал, что 65 % респондентов считают поиск работы более сложным, чем раньше. Аналогичного мнения придерживаются 66 % рекрутеров, которым становится всё труднее находить квалифицированных кандидатов.

Почему компании не могут найти подходящих сотрудников

По мнению экспертов Manpower, одна из основных проблем заключается в несоответствии требований работодателей реальным возможностям рынка труда.

Компании нередко объединяют несколько специальностей в одну должность и требуют, чтобы кандидат уже владел всеми используемыми технологиями, знал внутренние процессы и имел опыт работы в аналогичной отрасли.

В результате из отбора исключаются даже специалисты, которые могли бы успешно выполнять предложенную работу после непродолжительного обучения.

Директор подразделения по подбору специалистов Manpower Якуб Климеш отметил, что в некоторых профессиях действительно наблюдается серьёзная нехватка квалифицированных сотрудников. Однако многие работодатели дополнительно усложняют ситуацию собственными требованиями.

По его словам, руководители часто хотят получить сотрудника, который с первого дня будет идеально владеть всеми системами, разбираться в специфике отрасли и работать с максимальной эффективностью.

Поиск такого кандидата может продолжаться несколько месяцев. При этом часть необходимых знаний новый сотрудник способен приобрести в течение первых трёх месяцев работы.

Какие требования работодатели должны пересмотреть

Manpower рекомендует компаниям изменить подход к составлению вакансий. Вместо длинного перечня технологий, сертификатов и обязательного стажа руководителям следует сначала определить конкретные обязанности будущего сотрудника.

После этого требования предлагается разделить на четыре категории.

• Обязательные при приёме на работу. Навыки, без которых невозможно безопасно и качественно выполнять основные обязанности.
• Осваиваемые в течение 90 дней. Знания, которые сотрудник может получить благодаря обучению, наставничеству и практике.
• Желательные, но необязательные. Дополнительные компетенции, которые полезны компании, однако не должны препятствовать трудоустройству.
• Устаревшие требования. Условия, сохранившиеся в старых описаниях вакансий, но уже не имеющие практического значения.

По словам Климеша, рекрутер должен не только искать людей по заданным критериям, но и объяснять руководству, когда эти критерии не соответствуют ситуации на рынке труда.

Он также рекомендует компаниям оценивать финансовые потери от незакрытых вакансий. Иногда выгоднее принять сотрудника с хорошими базовыми навыками и вложиться в его обучение, чем полгода искать кандидата, полностью соответствующего всем требованиям.

Особенно сложная ситуация наблюдается в IT и финансовой сфере

Завышенные требования часто встречаются при поиске специалистов в области информационных технологий, финансов, аналитики и корпоративных услуг.

Например, компания может искать аналитика для автоматизации финансовых процессов, который одновременно должен владеть SAP S/4HANA, хорошо разбираться в Power BI, бухгалтерском учёте и искусственном интеллекте.

Кроме того, от такого сотрудника могут требовать минимум три года опыта в центре корпоративных услуг, умения выступать перед руководством и свободного владения двумя иностранными языками.

Каждое отдельное требование может быть обоснованным. Однако их сочетание значительно сокращает количество подходящих кандидатов, особенно если работодатель также ограничивает зарплату (ранее рассказывали о том, что в Чехии замедлился рост зарплат в IT-сфере), требует присутствия в офисе и не рассматривает соискателей из других регионов.

Директор Manpower по подбору персонала для корпоративных услуг Мартин Маллат отметил, что обязанности сотрудников в этой сфере быстро меняются.

Например, специалист, который несколько лет назад занимался обработкой финансовых операций, сегодня может отвечать за автоматизацию, анализ нестандартных ситуаций и коммуникацию с иностранным руководством.

При этом работодатели нередко хотят найти человека, который уже обладает всеми перечисленными компетенциями.

По словам Маллaта, освоить конкретную программу часто значительно проще, чем научиться самостоятельно решать сложные задачи, понимать бизнес-процессы и эффективно общаться с клиентами.

Поэтому компаниям рекомендуют уделять больше внимания навыкам, которые можно применять в разных отраслях. Опытный финансовый аналитик способен освоить новую систему отчётности, а квалифицированный менеджер проектов не обязательно должен знать именно те программы, которые использует будущий работодатель.

Соискатели стали чаще рассматривать работу в других сферах

Изменения наблюдаются и в поведении кандидатов.

Согласно опросу портала JenPráce, опубликованному в сентябре 2026 года, 73,4 % из 1 493 респондентов хотя бы иногда откликаются на вакансии за пределами своей профессиональной сферы.

Одни делают это из-за недостатка подходящих предложений, другие рассчитывают использовать имеющийся опыт в новой профессии.

При этом 35,5 % опрошенных откликаются на подобные вакансии, поскольку описание работы позволяет им предположить, что должность может им подойти.

Эксперты Manpower считают готовность менять профессию положительной тенденцией. Однако массовая отправка резюме на десятки совершенно не связанных между собой вакансий обычно не приносит результата.

Соискателям рекомендуют выбирать должности, для которых у них уже есть необходимые базовые компетенции, и объяснять работодателю, как они смогут восполнить недостающие знания.

Особое значение имеет содержание резюме. Вместо общего перечисления обязанностей специалисты советуют указывать конкретные проекты, профессиональные достижения и задачи, которые удалось решить.

Также полезно приводить примеры успешного освоения новых технологий и указывать измеримые результаты своей работы.

В то же время эксперты подчёркивают, что такой подход не означает отказа от обязательной квалификации. Для регулируемых профессий, работы с повышенными требованиями к безопасности и должностей, где необходимо сразу общаться на определённом языке, некоторые условия остаются принципиальными.

Искусственный интеллект меняет правила подбора персонала

Дополнительные сложности создаёт распространение искусственного интеллекта.

Соискатели всё чаще используют ИИ для подготовки резюме и прохождения собеседований, тогда как работодатели применяют автоматизированные системы предварительного отбора.

В результате кандидат может выглядеть идеальным на бумаге, хотя его реальные профессиональные навыки остаются неизвестными.

Одновременно автоматические системы могут отклонять подходящих специалистов только потому, что в их резюме отсутствует определённое ключевое слово или трудовая биография отличается от привычного шаблона.

Поэтому Manpower рекомендует работодателям активнее использовать практические задания и вопросы, позволяющие оценить реальный опыт кандидата.

Например, специалисту можно предложить проверить результат работы искусственного интеллекта, содержащий ошибку. Кандидат должен объяснить, как обнаружит неточность, какие данные проверит и какое решение предложит.

Для руководящих должностей специалисты советуют оценивать конкретный опыт разрешения конфликтов, управления изменениями и организации совместной работы между подразделениями.

Таким образом можно проверить не только знание программ, но и способность самостоятельно анализировать информацию, решать нестандартные задачи и принимать ответственность за результат.

Компании рискуют столкнуться с нехваткой опытных специалистов в будущем

Отдельную проблему представляет сокращение возможностей трудоустройства для начинающих сотрудников.

Из-за внедрения искусственного интеллекта компании автоматизируют простые задачи, которые раньше выполняли специалисты без большого опыта.

Однако если работодатели полностью откажутся от найма начинающих сотрудников, в дальнейшем может возникнуть ещё более серьёзный дефицит опытных специалистов.

Эксперты Manpower предупреждают, что компаниям необходимо сохранять возможности профессионального развития для молодых сотрудников, даже если часть их первоначальных обязанностей уже выполняют автоматизированные системы.