Джоб-хоппинг в Чехии. Каждый десятый житель меняет место работы в течение года, а пятая часть — в течение двух лет
Представляем результаты опросов компаний Hays и Randstad, а также будущие стратегии в сфере трудоустройства.
Согласно опросу кадровой консалтинговой компании Hays, 8 % людей сменили работу менее чем через год, а 17 % ушли от своего работодателя в течение двух лет.
Мы наблюдаем более высокую текучесть кадров на младших бизнес-ролях, административных должностях начального уровня или в сфере обслуживания клиентов.
сообщает пресс-секретарь компании Кристина Кралова
Согласно опросу REBR, проведенному кадровым агентством Randstad, чаще всего меняют работу представители поколения Z. За последние полгода это было верно для четверти молодых людей. Помимо молодежи, согласно опросу, часто меняют работу люди с более низким уровнем образования.
По словам HR-эксперта Катерины Легнеровой из отдела управления персоналом факультета делового администрирования VŠE, это отчасти феномен поколений. Молодые люди после школы хотят попробовать себя в большем количестве должностей. Однако рыночная ситуация также открывает двери для таких групп.
Отсутствие кандидатов и большое количество объявленных вакансий дают новые возможности. При низкой безработице люди не боятся, что не найдут подходящей должности, наоборот, большинство улучшается в финансовом отношении.
говорит Легнерова
Именно финансовый аспект является наиболее важной причиной смены места работы. Согласно опросу Randstad, до половины людей меняют работу из-за низкой заработной платы в виду роста стоимости жизни.
Более трети жителей Чехии ушли бы, если бы конкурирующие компании предложили им лучшие условия. Хотя это еще не широко распространенная тенденция, компании действительно рискуют потерять сотрудников из-за привлекательных предложений, основанных на переплате у текущего работодателя.
сообщил Мартин Янски, глава Randstad в Чехии
Раньше компании отсеивали кандидатов, у которых было много смен работодателя, но сегодня, хоть им это может и не нравиться, они это принимают и больше интересуются причинами изменений, а затем отсеивают тех, кто, по их мнению, является слишком рискованным.
объясняет Люция Спачилова, директор Performia
Катерина Легнерова также подтверждает, что раньше кандидат с частой сменой должности был в невыгодном положении, теперь это рассматривается как обычное явление. Это зависит от должности, а также от некоторой последовательности в опыте работы соискателя.
По словам Спачиловой, компании стали менее наивными и больше не ожидают, что сотрудники останутся с ними на половину своей профессиональной жизни.
Они знают, что если умелый человек продержится пять лет, он может многое им принести. Именно поэтому они все чаще ищут подходящий способ распознать продуктивного человека с потенциалом уже на собеседовании, и работают над тем, чтобы сделать процесс обучения более эффективным и, прежде всего, более быстрым.
сообщает Спачилова
Тем не менее, все еще есть области, где сотрудники обычно задерживаются надолго. К ним относятся финансы, бухгалтерский учет, технические профессии, а также высшие руководящие должности.
Лояльность, конечно же, связана не только со сферой деятельности, она во многом зависит от того, как компания заботится о своих сотрудниках и позволяет ли им расти профессионально.
добавляет Кралова
Даже недавние выпускники могут остаться на своей первой работе. По мнению Спачиловой, это наблюдается особенно у людей, которые долго стремятся к своей новой профессии.
Это создает возможности для компаний, которые также могут дать шанс пожилым людям. Они склонны быть более лояльными. Согласно опросу Hays, в первые пять лет карьеры кандидаты, как правило, меняют до трех работодателей, но затем изменения происходят нечасто, и большинство людей (35 %) меняют работу через пять лет и более.
Однако, как это ни парадоксально, по словам Легнеровой, компаниям может быть некомфортно иметь кандидата с многолетним опытом работы в одной компании, потому что все постоянно меняется и развивается.
Уровень адаптации к изменениям и обучения новым вещам у этих людей может быть ниже.
указывает Легнерова
Безусловно, самое главное в результате — это то, как соискатель обосновывает смену работы. По словам Краловой, легитимными причинами являются переезд, работа в течение ограниченного периода времени, стажировка или подработка, помощь в течение сезона, закрытие бизнеса или невозможность карьерного роста.
Некоторые обязанности и должности могут пересекаться во времени, что характерно для проектной работы. В последние годы также увеличилось количество возможностей трудоустройства на ограниченный период и количество людей, которые перешли с ИП на трудовой договор или наоборот.
добавляет Кралова
В будущем все будет зависеть от того, как будет развиваться рынок труда. Согласно ряду прогнозов, основанных на демографических тенденциях, нехватка подходящих работников, вероятно, сохранится.
Среди молодежи можно рассчитывать на более высокую текучесть кадров, и предприятиям необходимо адаптироваться к этому.
утверждает Легнерова
Работодатели могут счесть это недостатком. По словам HR-стратега Милана Ратайя и соучредителя стартапа Sloneek, новый сотрудник, уволившийся через несколько месяцев, может стоить до 300 000 Kč.
Наивно думать, что новый сотрудник может заработать деньги для компании за первые полгода. Это может быть верно для некоторых должностей, но для подавляющего большинства верно то, что баланс нового коллеги в команде по сути равен нулю в первый год — полгода компания вкладывает в него, а вторые полгода — возвращает деньги.
считает Ратай
Таким образом, инвестиции возвращаются только в следующем году.
Компании могут частично защитить себя от этого. По словам Ратайя, они более осторожно относятся к людям, которые часто меняют место работы, больше обращают внимание на отзывы предыдущих работодателей, а также корректируют предложение по зарплате. Например, добавляют мотивационную составляющую, которая зависит от фактической результативности сотрудника.
В будущем, по словам Легнеровой, из-за этого придется изменить систему обучения сотрудников, увеличить долю автоматизации и использования ИТ-систем, чтобы новый сотрудник мог приступить к работе как можно быстрее.
Однако также Легнерова напоминает, что у некоторых профильных должностей обучение занимает несколько лет. При этом, по ее словам, это отражается и на вознаграждении.
Из опыта кадрового агентства ManpowerGroup следует, что тренд добровольных увольнений приходит в Чехию только сейчас. Во времена ковида жители Чехии не хотели менять место работы.
Они замыкались в себе или "оставались в домиках", думая, что как-то переживут пандемию. Возможно, этому способствовала и щедрая политика субсидирования государства для сохранения рабочих мест.
отмечает Йиржи Халбрштат, менеджер по подбору персонала и маркетингу в ManpowerGroup
В США во время пандемии экономисты отметили ряд добровольных увольнений, получивших название Great Resignation.
В нашей стране это происходит только сейчас, когда люди чувствуют себя в большей безопасности, но, как и в США, они переоценили свои жизненные и рабочие приоритеты.
добавляет Халбрштат
Таким образом, более чем когда-либо компании должны обращать внимание на осмысленность работы, гибкость и большую эмпатию начальства.
Корпоративная культура гораздо важнее для удержания сотрудников, чем стратегия. Люди предпочитают меньше работать или иметь лучший баланс между личной жизнью и работой, даже ценой получения меньшего количества денег.
говорит Халбрштат
Для молодежи большую роль играет смысл работы. Если организации могут хорошо сообщить о вкладе компании и отдельных сотрудников, это помогает стабилизировать рабочую силу. Коммуникация и хорошее руководство являются ключевыми для бизнеса.
добавляет Легнерова
